在市場經濟越來越發達的今天，對人力資源管理的重視也達到了前所未有的高度。一時間，各式各樣的概念充斥著市面，隨之而來的是各種各樣的書籍販賣各種各樣的所謂理念。什么“水煮”系列啊，“麻辣”系列啊，“富XX、窮XX”系列啊等等，不一而足。

　　雖然各種流派的主要目的是為了標榜自己的理念最先進，但也正是各種流派的百家爭鳴，才可以讓我們能理智、清晰地分析概念，從而得出比較全面的認識。幾乎所有的理論和流派總是標榜著它們分析問題是“透過現象、分析本質”，但是真正的本質并沒有說出一個所以然來。其實，我們只要好好分析一下人力資源發展過程中最基本的幾個概念，就能夠剖析光怪陸離的現象，理性地回歸到真正的本質上來。

　　最早的人力資源管理不叫人力資源管理，叫勞動管理，后來出現了人事管理，再后來出現人力資源管理，現在已經很流行人力資本管理這個時髦的叫法。在這里，我們來大致了解每個階段的含義：

　　一、勞動管理。最初，工人被當作生產力要素之一，也就是勞動力。所以，對勞動力的管理就叫勞動管理。我們還能經�？吹健皠趧恿κ袌觥钡淖盅�。在這個階段，勞動者的地位是比較低下的，所謂的勞動管理在很大程度上僅僅起到勞動監督的作用，而不是管理。

　　二、人事管理。后來，管理者發現，工人不像別的生產力要素那么簡單，那么聽話地工作，他們有思維、有感情，還會偷懶，會弄出不同的事情來，僅僅去監督是不夠的。所以，管理科學家們提出了人事管理的概念，提醒管理者們，工人不僅僅是經濟人，還是社會人，因而要在物質和精神兩個方面來進行針對性的管理，工人才會努力工作，去創造利潤。勞動者的地位有了很大的提高，在資本家的企業里出現的工會等一些勞動者團體可以和資本家去談判，針對勞動者的社會保障體系也逐步建立起來。

　　三、人力資源管理。進一步的，管理者們發現，勞動力這個重要的生產要素，其實和自然界的石油、煤炭一樣，也會由旺盛走向衰弱。一個勞動者可以為企業創造利潤的時間也就那么幾十年，等到他退休，不能再工作的時候，這個生產要素相對于企業來講就已經消失了。由此產生了一個重要的課題，如何在有限的時間段內充分發揮勞動力的使用價值，最大程度地為企業創造利潤。延伸開來，管理科學家提出人力資源的概念，認為人力資源相對于其他資源更加需要管理者的重視，因為這個資源具有強大的主觀能動性，只要善加發掘，可以發揮巨大的作用，對生產會有強大的推動。因此，勞動者的地位進一步提高，他們有很多機會參加各類培訓以便能夠不斷提升工作技能；同時，他們在管理者制定的各種激勵計劃當中獲得了很多益處。

　　四、人力資本管理。再后來，大家發現，僅僅把人力當作資源還是不夠，不足以說明人才對企業的重要性，因為人是具有主觀能動性的，而一旦人的主觀能動性被充分調動起來，所產生的效益將是十分驚人的，可以為企業的資本增值產生巨大的推動作用。所以理論家們提出了人力資本的概念，要化人力為資本，把人力資源當作資本來運用。眾所周知，資本是可以不斷增值的。把人力當作資本來運作，可以促進管理者對人力的最廣泛關心和重視�？梢哉f，勞動者的地位達到了前所未有的高度。

　　誠然，作為勞動者的一分子，筆者也非常開心勞動者地位的不斷提高。然而，由于筆者從事人力資源管理工作，對勞動者與管理者關系處理較多的緣故，筆者發現，我們身邊的很多勞動者，把上面各階段含義對勞動者的啟示都給誤解了。

　　很多人都認為，勞動者的地位提高了，相應的勞動者的身價也就上漲了。所以，很多人在尋找工作和應聘的時候，往往把價格放在第一位。首先要看公司能夠提供多少高的薪水，對自己認識比較理智的人提出的要求還容易理解；偏偏有不少人過高估計自己的能力，提出比較過分的要求，這類人往往在職場上屢碰釘子還不醒悟。

　　從上面提到的一些人力資源管理方面的概念來看，連管理者甚至資本家都非常重視勞動者能力的開發，為什么很多勞動者本人就往往忽略了對自身能力的提高呢？

　　讓我們來從根本上理解這個問題。 “商品”這個概念就能夠幫助我們全面、理智地分析 “勞動者”這個特殊的生產要素。

　　商品，具有使用價值和價值并且出現在交換過程中的才能稱之為商品。提供者提供使用價值、獲得價值；使用者獲得使用價值，支出價值；在交換過程當中，使用價值和價值各得其所。相對于勞動者來說，不管是勞動力還是人力資源、抑或是人力資本，只要它作為生產要素之一出現在市場上，它就是商品。使用價值就是每天的工作，價值則是公司提供的薪水和各類保險、福利。

　　同時，因為使用價值和價值必須在市場上進行交換才可以互相實現，所以，根據市場經濟理論中的商品價值規律曲線，代表使用價值的價格，由于市場供求的不斷變化，總是圍繞價值上下浮動的。也就是說，市場上提供的價格永遠是一個相對價格，只能對交換起到參考作用，而不能起決定作用。而供求關系，則是影響價格實現的重要因素。

　　只有商品供不應求，提供者才能獲得更大的價值。在這條看不見的規律的指導下，企業唯有不斷苦練內功，提高生產力和勞動效率，提升產品的核心競爭力，力爭使本企業的產品在市場上形成供不應求的場面，這樣才能夠實現利潤最大化的企業目標。

　　如果把企業看作是勞動者，企業的產品就是提供的勞動成果，企業收入就是市場提供的價值。所以企業要不斷追求生產出更多更好供不應求的產品，來實現企業利潤不斷增長的目標。

　　同樣的，勞動者所代表的“勞動力”既然也是商品，就必須到市場上進行交換才能獲得價值，而市場上的供求關系依然影響著勞動者所期望的價值實現。也就是說，個人必須到企業工作，支付自己的勞動（本質就是使用價值），才能讓企業支付相應的價值（即薪酬福利等各類待遇）。

　　和市場上其他商品所不同的是，“勞動力”商品的特殊性在于，別的商品可以先支付價值，然后再利用其使用價值，比如電器、服裝、食品等各類商品;而“勞動力”商品卻只有先支付使用價值，然后才能獲得價值。也就是說，個人必須先工作，然后再能拿薪酬。諸位有誰見過光吃飯不做事還能拿薪水的案例嗎？

　　那么，如同企業提升產品競爭力一樣，個人也必須不斷提升自己“勞動力”產品的競爭力，使自己的能力處于供不應求的市場，這樣企業就不得不為你支付更多的薪酬，同時企業也很樂意支付，因為你的“使用價值”升值了，相應的 “價值”必然會上漲，如果所在的企業不支付更多的價值，那么別的企業就會以“高薪”來競爭，那你就會“流失”，而一個價值不斷提升的員工是企業不愿意其流失的。這就是所謂的人才競爭，而人才競爭的規律其實和商品價值規律是一致的，只不過大多數人心里明白，沒有多少人愿意明擺著承認自己的勞動是商品罷了。

　　所以，借鑒商品價值規律，人才競爭規律就是，人才價值的大小，除了取決于人才使用價值的大小以外，市場上的供求關系也會對其產生重要影響，那么，人才的“價格”就會在供求關系的影響下圍繞價值上下浮動。

　　根據這條規律，個人如果想實現價值最大化的職業目標，就必須提高自己在職場的競爭力，最好能夠使自己處于供不應求的局面，這樣“高薪”就會不請自來。如果一味只想著要求企業提供更高的薪酬待遇，而不主動提升個人的競爭力，相信這樣的人也不能稱之為“人才”，不能被企業認可，自然也不會有天上掉餡餅的奇跡出現。

　　綜上所述，作為職業市場中的個人，想要在競爭中笑到最后，應該從以下幾個方面入手：

　　第一、深刻理解并且坦然接受自己的勞動就是商品這一本質現象，從而深刻理解并且坦然接受市場經濟中的真理——價值規律。明白在價值規律的作用下，要想獲得更高的價值，只能從提高使用價值和改變供求關系兩方面著手。

　　第二、而歸根結底，只能從提高使用價值來獲得更大的價值。作為個人，是不可能影響市場上的供求關系的，而供求關系的變化，很大程度上也是因為商品的使用價值發生了變化所導致的。所以，真正要提高的，只能是個人所提供的勞動，也就是個人的工作技能。

　　職場上的成功人士，莫不如此，諸多案例，不一而足。所以，筆者善意地提醒，目光不要只圍繞“高薪”，高薪只是結果，而不是目標。一心往“錢”看的最后往往得不到高薪，只有不斷學習、努力工作，提升個人的核心競爭力，才能夠水到渠成，“薪”想事成。

　　最后，用一個小小的寓言作結尾吧：一只小貓，不斷追逐自己的尾巴，但是它追的團團轉，尾巴依然在它眼前；等到它不再追逐，奮力向前奔跑時，尾巴卻緊緊跟隨著它